اجرای 5S برای تحقق هدفهای متعددی اجرامی شود. برخی ازمهمترین هدفها عبارتند ازارتقاء سطح ایمنی و بهداشت و بهره وری ، صرفه جویی درهزینه، کیفیت و پیشگیری ازخرابیها.

درمحیط هایی که بااجرای نظام آراستگی مدیریت می شوند، اشیا زاید و غیر ضروری وجود ندارد و اقلام موجود بانظمی خاص مرتب می شوند و این امر تاحد زیادی موجب صرفه جویی و ایمنی محیط خواهد شد. اجرای منظم مراحل نظام آراستگی، محیطی پاکیزه و بهداشتی رافراهم می آورد و ازهمه مهمتر تلاش برای ایجاد عادتهای صحیح درکارکنان مهمترین عامل درتحقق محیطهای آراسته میباشد .

«5-S» نظامي است كه در ژاپن بصورت نهادينه مورد استفاده قرار گرفته و نتايج بسيار خوبي را براي واحدهاي صنعتي و خدماتي به ارمغان آورده است. نتايجي كه معمولاً با استفاده از اين روش حاصل مي‌گردد را مي‌توان به اختصار به پيشگيري از حوادث، كاهش وقفه كاري و افزايش بهره‌وري در محيط كار عنوان نمود. 5-S سيستم و فني براي بهسازي و آراستگي در محيط کار مي باشد که به منظور برقراري و حفظ فضاي کيفي در يک سازمان به کار گرفته مي‌شود و وجه تسميه آن پنج کلمه ژاپني است که عبارتند از ساماندهي(تفکيک)، نظم و ترتيب، پاكسازي، سازماندهي، تداوم وتعليم. بطور كلي هدف نهايي 5-S پيشگيري از اتلاف است. عليرغم اينكه سيستم 5-S به ظاهر خيلي ساده و قابل فهم است و انجام آن اصول نيز خيلي ساده به نظر مي‌آيد ولي عموماً سازمانها و واحدها براي پياده كردن آن در عمل با مشكلات فراوان روبرو هستند. دليل اين امر را بايد در ظاهر ساده آن جستجو كرد. در واقع تحقق 5-S از آن رو دشوار است كه مديران و پرسنل اجرايي از اهداف و مأموريتهاي آن بصورت صحيح اطلاع كاملي ندارند. بنابراين اجراي نظام 5-S و تدارك بستر مناسب براي انجام آن تا زماني كه اصول آن به خوبي شناخته نشده كاري بسيار دشوار است. به همين خاطر به منظور آشنايي مديران با اين روش هر يك از اين اصول معرفي مي‌گردند.

اولین دیدگاهی که راجع به اثر بخشی ارائه گردید (احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰) بسیار ساده بود . در این دیدگاه اثر بخشی بعنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد تعریف شده بود . اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن تر گردید . اگر ما هدفی را که بیشتر محققان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرط ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهیم ، آن وقت نقطه نظرات روشن تر می گردد ، آن هدف ، بقاست . اگر سازمان به انجام فعالیتهایی مشغول است بعلت آن است که حیاتش را تداوم بخشد . بقاء ارزیابی از تکامل حیات و یا پدیده مرگ است و سازمانها دقیقاً شبیـه انسانها نمی میرند . در واقع بیشتر سازمانها نمی میرند ، آنها تجدید ساختار می شوند ، گاهی به ادغام با دیگر سازمانها روی می آورند ، یا کلاً به حوزه فعالیت جدیدی وارد می شوند و یا در قالب سازمان دیگری شکل می گیرند و این خود تشخیص معادله بقاء را دشوار می سازد . بعلاوه ساده لوحانه است که چنین فرض کنیم سازمانهایی که اثر بخش نیستند بدنبال بقاء نیستند . یا فرض نمائیم سازمانهایی که اثر بخش هستند عمداً در پی بقاء نیستند . تعداد معدودی از تحقیقات صورت گرفته پیرامون اثر بخشی از معیارهای چند گانه استفاده کرده اند و خود معیارها نیز از مقیاسهای عمومی نظیر کیفیت ، روحیه و معیارهای تخصصی نظیر نرخ های حوادث و میزان غیبت در کار تشکیل شده اند و این امر باعث گردیده که اثر بخشی برای افراد مختلف معانی مختلفی پیدا کند . محققانی که از معیارهای چند گانه استفاده کرده اند به این مهم پی برده اند که چون سازمانها ممکن است بر اساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثر بخش یا غیر اثر بخش باشند ، لذا نمی توان برای اثر بخشی تعریف واحد وعملیاتی ارائه داد.این باور که اثر بخشی به تعریف در نمی آید بطور وسیعی مورد قبول واقع گردیده است.

ارزيابي عملكرد در تسهيل اثربخشي سازماني يك وظيفه مهم مديريت منابع انساني تلقي مي‌شود. در سالهاي اخير به نقش ارزشيابي عملكرد توجه زيادي معطوف شده است. به عقيده صاحبنظران يك سيستم اثربخش ارزشيابي عملكرد مي‌‌تواند انبوهي از مزيت‌ها را براي سازمان‌ها و كاركنان آنها ارزاني دارد. لانجنكر و نيكوديم[1] (1996)، بيان كرده‌اند كه سيستم ارزشيابي عملكرد؛ الف) بازخورد عملكردي مشخصي را براي بهبود عملكرد كاركنان فراهم مي‌آورد، ب) الزامات كارآموزي كارمند را معين مي‌كند ج) زمينه توسعه كاركنان را فراهم و تسهيل مي‌كند، د) بين نتيجه‌گيري پرسنلي و عملكرد ارتباط نزديكي برقرار مي‌نمايد و هـ) انگيزش و بهره‌وري كاركنان را افزايش مي‌دهد. همچنين رابرتس و پاولاك[2] (1996) معتقدند كه ارزشيابي عملكرد براي مقاصد متعدد سرپرستي و توسعه‌اي از جمله، الف) براي ارزشيابي عملكرد فردي بر حسب نيازهاي سازماني، ب) پيش‌بيني بازخورد به كاركنان در جهت اصلاح يا تقويت رفتار آنها و ج) تخصيص پاداش و ارتقاي شغلي افراد، مورد استفاده قرار مي‌گيرد.

• در عين حال، امروزه بسياري از نظام‌هاي منابع انساني و مديريت معمول، مناسب به نظر نمي‌رسند و الگوهاي قديمي ناكارآمد تلقي مي‌شوند. طي دهه اخير، بسياري از سازمانها دريافته‌اند كه در عمل فاقد نظام ارزشيابي عملكردي كه بتوان از طريق آن اولويت‌ها و اهداف خود را به كاركنان انتقال داد و بهسازي آنها را پي گرفت، هستند. انسان به دليل گستردگي حيطه‌هاي شناختي و استفاده از ابزار‌هاي مختلفي نظير احساس، مشاهده، ادراك، تجربه و قدرت تعلق و تفكر در موضوعات مختلف بويژه در ارزيابي و تفسير رفتار و عملكرد كاركنان حساس بوده و مجموعه اين عوامل كاردستيابي مديران به ارزيابي عملكرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردويك[3] ،2005 ص10).

این پژوهش به این منظور انجام شد که بتواند پاسخی برای مسئله فوق الذکر بیابد و ابزاری که در این پژوهش مورد استفاده قرار خواهد گرفت پرسشنامه می باشد.

اهمیت و ضرورت تحقیق

رقابت روزافزون و تغييرات سريع در عرصه فنآوري يکي از ويژگيهاي قطعي و لاينفک دنياي امروز است و همين امر کليه سازمان ها را به طور اعم و سازمان هاي پيشرو را به طور اخص وادار نموده تا نسبت به دستيابي به مزيت رقابتي پايدار اهتمام ويژه اي را مصروف نمايند.

بدون ترديد برخورداري از منابعي مانند سرمايه، تجهيزات، منابع اوليه مانند معادن و حتي  فن آوري روز در ايجاد و شکل دهي مزيت رقابتي يک يا چند محصول نقش مهمي دارند، اما آنچه که موجب پايداري و دوام اين مزيت خواهد شد بهره گيري از سرمايه عظيم منابع انساني آموزش ديده و ماهر است که بدون حضور آنها، چرخه يک سازمان بسان عمر يک شمع کوتاه و محدود مي گردد.

عنصرکيفيت جوي، تحول خواهي و منش تعالي به همراه خلاقيت و نوآوري از ويژگي هاي سرمايه هاي انساني است چرا که تحول در رشد شاخص هاي کيفي در ساختارفکري سرمايه انساني نهادينه شده است.

يکي از ويژگيهاي منحصر به فرد سرمايه ي انساني، حضور مؤثر و کارآمد در ميدان تحولات و تغييرات سريع و مواجهه با چالش هاي متنوعي است که سازمان ها همه روزه با آن مواجه اند.

در اين عصر مديران موفق آنهايي هستند که به کيفيت محصولات و کيفيت زندگي کاري کارکنان همراه با بهره وري و تغيير و نوآوري در سازمان خود توجه خاصي معمول مي دارند . کارکنان و زيرمجموعه ، از مديران انتظار دارند که براي حفظ سطح کيفيت و ارتقاء آن به منظور معرفي شايسته سازمان خود تلاش نمايند.

بهره وري بعنوان يکي از مفاهيم بنيادين فعاليت هاي روزمره واقتصادي بر دو مفهوم کارآيي واثر بخشي وابسته است . براي درک بهتر اين دومفهوم کل عملياتي که در يک سازمان براي ارائه محصولات يا خدمات انجام مي گيرد را به صورت يک فرآيند واحد در نظر مي گيريم که وروديها( نيروي انساني ، تجهيزات ، مواد اوليه ، روش ها و منابع مالي ) بعد از پردازش به خروجيها که به شکل محصول وخدمات هستند تغيير مي يابند)بماني،1386 :ص 6)

بهره وري عبارت است از استفاده بهينه از منابع سازمان ، اعم از دارايي هاي فکري ، معنوي و فيزيکي(توسلي ،1381: 3)

همانطور که ذکر شد بهره وري به دو مفهوم کارآيي واثر بخشي وابسته است پس لازم است دررابطه با دو مفهوم فوق توضيح مختصري داده شود .

اثر بخشي به معناي تحقق اهداف سازماني است . براي تعيين ميزان اثربخشي بايد شاخص هاي قابل اندازه گيري موجود باشد ، مهمترين شاخص هاي ارزيابي اثر بخشي يک فرآيند عبارت است از کيفيت کالا يا خدمات ارائه شده ، مدت زمان انجام فرآيند وهزينه انجام آن .

کار آيي  عبارت است از نسبت خروجي به ورودي ، در ازاي وروديها هرچه خروجي بيشتري بدست آيد مي توان گفت که منابع بهتر ، مصرف شد ه اند ( بماني،1386 :ص 6)

کارآيي به معناي آکاهي به چگونگي انجام کار وانجام صحيح آن هنگامي بهبود مي يابد که به ازاء هر واحد  ورودي ، خروجي مفيد بيشتري توليد شود (توتل[4]، 1983:ص 11)

در واقع کار آيي نسبي است که برخي جنبه هاي عملکرد واحد را با هزينه هايي که براي انجام آن عملکرد متحمل شده مقايسه مي کند (کمپل[2]،1977 :ص 23).

نظام هاي نوين مديريت، ابزارهاي اصلي در فرآيند توسعه هستند، در اين نظام ها بر استفاده بهينه از منابع ،کشف و به کارگيري منابع جديد براي توليد محصولات و خدمات با کيفيت مطلوب و متناسب با نيازهاي مشتريان و ذينفعان تأکيد مي شود. همانطور که در مطالب فوق  نيز اشاره گرديد رسيدن به بهره وري بالا هدف مهم هر سازماني مي باشد.

5S عبارت است از يک سيستم فکري و عملياتي که با هدف بهبود بهره وري، ارتقاي کيفيت و جلوگيري از اتلاف منابع طراحي مي شود. اين سيستم تلاشي سازمان  يافته براي  انجام  اصلاحات   تدريجي  و مستمر  است  که  با  اجراي  آن بهره وري سازمان افزايش مي يابد.

اهداف

هدف کلی

بررسی رابطه پنج اس و اثربخشی کارکنان اداره برق شهرستان بیرجند

اهداف جزئی

بررسی رابطه بین  ساماندهی و اثربخشی کارکنان اداره برق شهرستان بیرجند

بررسی رابطه بین توانمندی نظم و ترتيب و اثربخشی کارکنان اداره برق شهرستان بیرجند

بررسی رابطه بین توانمندی استانداردسازي و اثربخشی کارکنان اداره برق شهرستان بیرجند

بررسی رابطه بین توانمندی پاكيزه سازي و اثربخشی کارکنان اداره برق شهرستان بیرجند

بررسی رابطه بین توانمندی انضباط و اثربخشی کارکنان اداره برق شهرستان بیرجند

فرضیه های تحقیق

فرض اول: بین ساماندهی و اثربخشی کارکنان اداره برق شهرستان بیرجند رابطه معنا داری وجود دارد.

فرض دوم: بین توانمندی نظم و ترتيب و اثربخشی کارکنان اداره برق شهرستان بیرجند رابطه معنا داری وجود دارد.

فرض سوم: بین توانمندی استانداردسازي و اثربخشی کارکنان اداره برق شهرستان بیرجند رابطه معنا داری وجود دارد.

فرض چهارم: بین توانمندی پاكيزه سازي و اثربخشی کارکنان اداره برق شهرستان بیرجند رابطه معنا داری وجود دارد.

فرض پنجم: بین توانمندی انضباط و اثربخشی کارکنان اداره برق شهرستان بیرجند رابطه معنا داری وجود دارد.

سؤالات

سؤالات اصلی

– آیا رابطه ای بین اجرای نظام آراستگی محیط کار 5S و بهره وری سازمانی وجود دارد؟

– آیا اختلاف معناداری بین مرکز استان و شهرستانها در رابطه با اجرای نظام آراستگی محیط کار5S و بهره وری سازمان وجود دارد.